En octubre del 2012, la Universidad de Costa Rica aprobó un reglamento en contra del hostigamiento en el trabajo o acoso laboral. En aquel momento la normativa fue calificada como “histórica”, ante la poca reglamentación existente en el país sobre el tema de acoso.
Sin embargo, siete años después de vigencia del reglamento, la problemática de acoso laboral crece a lo interno de la institución y las respuestas a las demandas no llegan. Así lo evidencian las cifras reunidas por Interferencia.
No existe registro o estimación de los casos que no llegan a ser denunciados, ya sea por falta de conocimiento de la normativa interna o por desaliento ante los procedimientos poco efectivos con que cuenta la universidad para resolver las acusaciones.
La Junta de Relaciones Laborales alertó desde el 2012 que el reglamento era insuficiente para atender la creciente problemática de acoso laboral a lo interno de la UCR. Pero los años han pasado sin que se llenen los vacíos que provocan que denunciar el hostigamiento laboral en la Universidad de Costa Rica pueda ser un laberinto sin salida.
Lo que dice el papel
La Universidad de Costa Rica tiene dos instancias para presentar las denuncias de hostigamiento laboral. En primer lugar está la Comisión Instructora Institucional, que atiende solamente las acusaciones en contra de profesores en régimen académico o en propiedad.
El resto de denuncias —es decir, trabajadores administrativos en propiedad o interinos, y docentes interinos— se presentan en la Junta de Relaciones Laborales.
Estas son las estadísticas que ofrecen ambas instancias:en la Comisión Instructora recibieron 24 denuncias desde el 2014. La Junta de Relaciones Laborales manifiesta que en los últimos cinco años ha recibido 19 casos.
Entonces: en total, en el último lustro se han presentado 43 denuncias por acoso laboral según la información suministrada a Interferencia por las instancias que abordan dichos casos. En ambas unidades, las cifras de denuncias vienen en aumento en los últimos años. El 2019 es el año que acumula la mayor cantidad de expedientes abiertos.
Cuando reciben las denuncias, tanto la Junta de Relaciones como la Comisión Instructora trasladan los expedientes a la otra parte del proceso: la Comisión Evaluadora de Acoso Laboral o CEAL.
Tal Comisión realiza una investigación para demostrar los hechos sucedidos en torno a la denuncia presentada y, para ello, entrevista al denunciante y al denunciado, así como a testigos y todas las partes involucradas que podrían ayudar a clarificar la situación.
El trabajo que ese órgano realiza es una especie de peritaje que busca determinar la veracidad de hechos, o al menos así lo plantea la coordinadora de la CEAL, Eulalia Gómez.
La CEAL debe procesar todos los expedientes abiertos por acoso laboral. Según el reglamento, la comisión evaluadora debería realizar un informe donde se tipifique el acoso laboral o conductas asociadas. Además, se plantea que en los casos en que existan los criterios suficientes, la CEAL debería dictaminar la gravedad de las faltas.
Los datos no calzan
La Comisión Evaluadora contabiliza que, desde el 2015, al menos 11 expedientes fueron devueltos con un dictamen final, pero estos datos no concuerdan con los aportados a Interferencia por la Comisión Instructora y la Junta de Relaciones Laborales.
Ambas instancias alegan que, de todas las denuncias elevadas a la CEAL, solamente la Junta recibió un informe técnico final. Es decir, si los registros de dichas entidades son precisos, en la Universidad de Costa Rica solo un caso denunciado de acoso laboral llegó a las instancias finales desde el 2015, año en que se inició el registro estadístico de estos casos.
La asesora técnica legal de la Junta de Relaciones Laborales, Rita Díaz, alega que en la denuncia resuelta por la Junta, incluso el proceso finalizó ya que el trabajador denunciante se había pensionado.
La Comisión Instructora, por su parte, afirma que todas las denuncias presentadas ante ese órgano siguen a la espera de un informe de la CEAL. Hay expedientes que fueron abiertos en el 2014 sin que exista una resolución cinco años después.
¿Cuál es el problema?
La falta de recurso humano es el principal obstáculo para el cumplimiento de los procesos de investigación de acoso laboral, según lo que alegan la última instancia a cargo.
La Comisión Evaluadora de Acoso Laboral de la UCR opera con tres funcionarios con un cuarto de tiempo por trabajador para realizar el peritaje de los casos. Asimismo, cuentan con un cuarto de tiempo adicional para las labores de dirección de la comisión.
De ese modo, la Universidad de Costa Rica asigna solamente 6 horas semanales a los tres trabajadores que deben investigar y plantear las recomendaciones en los casos de acoso laboral, y dos horas semanales más para que un funcionario coordine todo el trabajo.
Eulalia Gómez, coordinadora de la CEAL, afirma que desde el 2015 se planteó la necesidad de reforzar el trabajo de la comisión evaluadora. No obstante, Gómez señala que las acciones de fortalecimiento llegan lento, tal vez más lento de lo debido.
Aún así, incluso antes de ser publicado el reglamento ya existían señalamientos sobre las limitaciones de la propia normativa en contra del acoso.
En agosto del 2012, la Junta de Relaciones Laborales envió un anexo de observaciones para mejorar el contenido de la normativa universitaria.
Lo planteado por la Junta no tuvo respuesta, ya que el 3 de octubre del año pasado, el documento de recomendaciones hechas en el 2012 fue nuevamente compartido con las autoridades universitarias, es decir con el rector, Henning Jensen y con el entonces director del Consejo Universitario, Rodrigo Carboni.
La Junta de Relaciones Laborales reclama a las autoridades de la UCR reformar el reglamento y dar un mayor soporte administrativo a la comisión evaluadora.
En la nota enviada al rector, la Junta alegó que existe un atraso en la resolución de los casos debido a la falta de recursos en la CEAL para atender los procesos. Así lo plantea Rita Díaz, asesora técnica legal de la Junta de Relaciones Laborales.
Además, según el transitorio tres de la nueva convención colectiva, todos los procedimientos disciplinarios que estaban en curso debían tener su recomendación en un plazo no mayor a seis meses desde que entrara la nueva convención colectiva.
Según ese estatuto, las denuncias que habían ingresado antes de la vigencia de la nueva convención colectiva ya debieron haber sido resueltos, pero la información suministrada evidencia que se arrastran expedientes desde el 2014.